Champs d’action du Cabinet et exemples d’intervention

Votre avocat aura par exemple pour mission de contester le licenciement dont vous avez fait l’objet, qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, d’un licenciement économique, d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour insuffisance de résultat, d’un licenciement qui intervient dans le cadre d’une maladie (suite à un accident du travail ou non, suite à une inaptitude), etc. Et ce, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD. Votre avocat peut également être chargé d’organiser la rupture de votre contrat de travail, en l’absence de licenciement. Il peut vous assister pour organiser une rupture conventionnelle et pour contrôler le respect de vos droits. Il peut par ailleurs organiser votre sortie de l’entreprise : démission, prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, résiliation judiciaire, etc.

Il pourra également intervenir pour obtenir le règlement d’éléments de salaires qui n’auraient pas été payés : heures supplémentaires, commissions, primes, maintien de salaire pendant un arrêt de travail, indemnités, etc. On constate que certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par des problèmes d’heures de travail impayées. On pense en premier lieu au transport routier, et à l’hôtellerie-restauration. L’avocat aura alors pour mission de calculer vos droits en fonction des documents qui lui sont présentés (voir la partie Informations à connaître), et de les réclamer, soit directement auprès de l’employeur, soit auprès du juge. Cette demande pourra s’accompagner d’autres prétentions : droits aux contreparties obligatoires en repos (anciennement dénommés « repos compensateurs »), indemnité pour travail dissimulé de six mois de salaire si l’employeur a intentionnellement escamoté ces heures de travail sur les bulletins de paie, etc.

Dans une situation de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, le rôle de l’avocat sera de mettre en place une stratégie qui permettra de mettre fin à cette situation. Il pourra notamment faire intervenir les autorités compétentes (employeur, délégués du personnel, CHSCT, inspecteur du travail, médecin du travail, autorités pénales, etc.). Il pourra également organiser la rupture du contrat de travail. Naturellement, le juge pourra toujours être saisi pour demander la condamnation de l’auteur des faits ou de l’employeur à réparer le préjudice subi, par le paiement de dommages et intérêts. Il faut rappeler que l’employeur a l’obligation de garantir la santé et la sécurité du salarié. Il sera tenu responsable de toute atteinte à l’état de santé du salarié, et ce même s’il n’a pas commis de faute à proprement parler. Il peut s’agir par exemple de faits de harcèlement moral commis non pas par l’employeur, mais par un autre salarié. Le Cabinet pourra par ailleurs intervenir pour obtenir l’indemnisation du salarié victime d’un accident du travail. Il pourra s’agir d’obtenir la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou d’une rechute, si cette qualification est contestée par l’employeur ou par la CPAM. Il pourra s’agir également d’obtenir une indemnisation spécifique, lorsque l’accident du travail ou la maladie professionnelle a été causé(e) suite à une faute inexcusable de l’employeur. Par exemple, quand celui-ci n’a pas formé le salarié, ou qu’il ne lui a pas transmis les outils de travail ou le matériel de sécurité adéquats. Le Cabinet peut également intervenir pour contester un taux d’invalidité, ou un taux d’incapacité permanente partielle (IPP), reconnu par la Sécurité sociale.

L’emploi précaire représente aujourd’hui, et de loin, le plus gros volume de recrutement de salariés en France (plus de 80 % des embauches). Pourtant, la norme prévue par le Code du travail demeure le contrat de travail à durée indéterminée, le CDI. Celui-ci offre naturellement une protection bien plus importante au salarié. Or, dans de très nombreux cas, le recours au CDD ou aux contrats de travail intérimaire est abusif. Il est notamment interdit de recourir à ce type de contrat lorsque le salarié pourvoie durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de de l’entreprise. Il y aura donc abus lorsque la mission du salarié est renouvelée de mission en mission, même s’il y a des interruptions, et qu’il exécute toujours les mêmes fonctions, avec le même salaire, au service du même employeur. Il y aura également abus lorsque le salarié remplacé n’est pas absent en réalité, ou lorsque contrairement à ce qu’indique le contrat il n’y a pas d’accroissement temporaire d’activité. Il faut insister sur un point : il est interdit pour l’employeur de se servir du CDD ou du contrat intérimaire comme d’une période d’essai, pour tester les compétences du salarié. La sanction pour l’employeur peut être très lourde, car les contrats précaires (contrats intérimaires ou CDD) peuvent être requalifiés en CDI par le juge. Cela donne droit à une indemnité de requalification égale à un mois de salaire. Mais surtout, si le contrat a déjà pris fin, le salarié peut obtenir les mêmes indemnités que s’il avait été titulaire d’un CDI et qu’il avait été licencié de manière abusive. L’existence d’un CDI peut en outre être reconnue à l’égard d’un salarié qui exercerait sous un statut de travailleur indépendant. Cette qualification cache en effet de très nombreuses situations dans lesquelles le travailleur n’a, en réalité, aucune indépendance. Lorsque le travailleur ne peut pas fixer ses prix d’intervention, ou qu’il n’est pas maître de ses horaires ou de son planning d’intervention, ou qu’il n’a pas le choix de ses clients (par exemple quand il n’en n’a qu’un seul qui « l’utilise » pour intervenir sur tel ou tel site), il sera possible de saisir le juge pour faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Une telle action aura pour objectif d’obtenir, notamment, les rappels de salaires dus, ainsi que les indemnités de rupture du contrat si celui-ci a été rompu.

Il ne s’agit là que de quelques exemples. L’Avocat aura la charge de défendre vos droits de salarié, quels qu’ils soient : droits aux congés payés, contestation d’une sanction disciplinaire, contrôle d’un avenant proposé au salarié, respect des règles relatives au temps de travail, etc. Il ne faut pas oublier par ailleurs que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leurs emplois. Ainsi, le salarié doit bénéficier, même s’il n’en fait pas la demande, de formations tout au long de sa carrière pour assurer tout d’abord son maintien dans l’emploi qu’il occupe. Mais également pour assurer son « employabilité », c’est-à-dire pour faciliter au maximum ses recherches d’emploi si son contrat de travail vient à être rompu. Cette obligation est particulièrement importante aujourd’hui. Nous assistons à une révolution numérique qui touche l’ensemble de la société, et notamment les méthodes de travail. Les salariés doivent impérativement être formés pour suivre les évolutions technologiques de leurs emplois, afin de pouvoir rebondir le plus rapidement possible en cas de perte d’emploi.

L’intervention peut également être collective. Le Cabinet assiste les instances représentatives du personnel, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise, les délégués syndicaux, ou le comité d’établissement, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette mission recouvre tous les aspects de l’expression collective des salariés dans l’entreprise. Elle concerne en premier lieu la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le cadre des élections, tant pour les organiser que pour en surveiller la régularité. L’Avocat va par ailleurs assister les représentants du personnel, notamment dans le cadre de l’information-consultation prévue par le Code du travail. Il contrôlera la régularité des réunions et les informations transmises par l’employeur, et conseillera sur la stratégie la plus pertinente à adopter : rédaction de questions à poser à l’employeur, d’observations, d’alertes ; intervention d’un expert-comptable pour contrôler les informations économiques, etc. L’Avocat pourra en outre assister les représentants du personnel dans l’utilisation de leur droit d’expression (tracts) et du droit de grève. Il conseillera également les élus sur l’étendue de leurs droits : crédit d’heures de délégation, protection pendant le mandat, etc. Bien entendu, l’Avocat pourra également défendre le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel devant le juge et obtenir la réparation de son préjudice : contestation de l’autorisation du licenciement donnée par l’autorité administrative, discrimination syndicale, etc. Une précision importante doit être faite : le coût de l’intervention de l’Avocat peut parfaitement être pris en charge au titre du budget de fonctionnement du comité d’entreprise. L’assistance par un avocat (ou par un autre professionnel comme un expert-comptable par exemple) fait en effet partie intégrante des dépenses de fonctionnement du comité.