Cour d’appel de Paris, pöle 6 chambre 11, RG n° 19/08721, af. Mme X c/ MUTUELLE PLEYEL CENTRE DE SANTE MUTUALISTE
C’est assurément un arrêt qui fera date : la Cour d’appel de Paris a rejoint le cercle des juridictions prud’homales réfractaires à l’application de l’article L 1235-3 du Code du travail.
Pour rappel, cet article, institué par l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que, en cas de licenciement abusif, l’indemnisation du salarié doit obligatoirement être enfermée entre un plancher et un plafond strictement prévus par le texte. Et ces bornes sont déterminées uniquement par l’ancienneté.
De vastes débats entourent ce mécanisme puisqu’il interdit ni plus ni moins au juge d’apprécier lui-même le préjudice. L’indemnisation qu’il fixera sera obligatoirement encadrée par des montants forfaitaires. Et par exemple, un salarié licencié alors qu’il a 58 ans, qu’il est handicapé et qu’il est père de 3 enfants, bénéficierait au maximum d’une indemnité équivalant à 2 mois de salaire. Le salarié âgé de 30 ans, parfaitement valide, sans enfants à charge… aurait exactement le même droit.
Les textes internationaux que la France a conclus interdisent pourtant la mise en place d’un tel mécanisme (article 10 de la convention n°158 de l’OIT et article 24 de la Charte des droits sociaux européens) puisqu’ils prévoient que le salarié doit bénéficier d’une « réparation adéquate » de son préjudice. Ce qui suppose évidemment que le juge puisse apprécier librement la réparation qu’il entend allouer, sans contraintes.
Plusieurs juridictions prud’homales ont donc décidé de refuser d’appliquer l’article L 1235-3 du Code du travail ; comme les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel l’avaient déjà fait auparavant lorsque la loi avait mis en place le Contrat nouvelle embauche. L’on retiendra notamment la position du Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Grenoble, particulièrement à la pointe de ce combat.
Or aujourd’hui la principale Cour d’appel de France, la Cour d’appel de Paris, a décidé elle également de ne pas appliquer ce barème.
L’argumentation suivie consiste à considérer que le juge doit apprécier in concreto, en fonction de la situation du salarié, si le plafond prévu par le texte est adapté ou non à cette situation. S’il ne l’est pas, le Juge estime que l’atteinte portée aux droits du salarié est disproportionnée par rapport à l’objectif poursuivi par l’article L 1235-3, article qui doit donc être écarté.
Dans l’affaire jugée le 16 mars 2021, la Cour a pris soin d’apprécier le manque-à-gagner que la salariée avait subi chaque mois depuis son licenciement abusif et les autres éléments concrets qui démontraient son préjudice. Le plafond aurait limité son indemnisation maximale à 17 615 € ; or la Cour lui a alloué une indemnité de 32 000 €.
L’on ne peut que saluer cette décision qui devrait, espérons-le, convaincre les juridictions encore dans le doute : le barème peut et doit être écarté lorsque la situation l’exige. Il ne reste désormais plus qu’à attendre la décision que prendra la Cour de cassation (qui n’aura aucun rapport avec l’avis émis le 17 juillet 2019) ; étant précisé qu’une organisation syndicale a déjà assigné la France devant les instances européennes pour faire condamner le mécanisme.