Le transfert du contrat de travail et la collusion entre l’ex- et le futur employeur

L’article L 1224-1 du Code du travail a été créé pour protéger le salarié. Il pose un principe absolu : lorsque l’identité de l’employeur change en raison (notamment) d’une vente du fonds de commerce ou du rachat par une autre société, le contrat de travail du salarié est maintenu, dans toutes ses clauses, sans qu’il ne soit besoin de signer un avenant.

C’est donc une hypothèse exceptionnelle qui a été tranchée par la Cour d’appel de Poitiers, puis par la Cour de cassation : l’hypothèse dans laquelle le transfert du contrat a été orchestré… précisément pour qu’il soit licencié.

Dans cette affaire un agent d’assurances avait plusieurs agences, situées dans des villes proches les unes des autres. Souhaitant vendre l’un des établissements, il a jugé utile d’affecter sa salariée dans une agence précise, en sachant pertinemment qu’il n’y avait pas un volume de dossiers suffisant pour justifier son poste de travail là-bas ; puis il a vendu à une autre société l’activité de cette agence. Le contrat de travail de la salariée a donc été transféré à ce nouvel employeur ; et sans surprise, quelques semaines plus tard, elle avait le “plaisir” de recevoir sa lettre de licenciement pour motif économique, dans la mesure où le portefeuille de clients n’était pas suffisant pour maintenir son poste de travail.

La Cour d’appel de Poitiers a rendu une décision parfaitement pertinente, validée par la Cour de cassation. Elle a constaté que tout avait été fait pour aboutir au licenciement programmé de la salariée, et qu’il y avait eu une collusion entre les deux sociétés. De manière très intéressante, le juge a décidé que dans ces conditions il fallait purement et simplement écarter l’application de l’article L 1224-1 : il a considéré que finalement le contrat de travail n’avait jamais été transféré, car l’utilisation du mécanisme de l’article L 1224-1 était frauduleuse.

C’est donc « l’ancien » employeur (en fait finalement le seul employeur que la salariée aura eu) qui a été reconnu responsable, et qui est condamné à payer des dommages et intérêts, notamment au titre du licenciement abusif.

Cass. soc. 25 septembre 2019 n° 17-24090