Auteur/autrice : Fabien

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il est victime de manquements graves imputables à son employeur. Le juge va apprécier la gravité des manquements, mais l’on sait que lorsqu’ils touchent une obligation essentielle du contrat de travail, et notamment le paiement du salaire, le manquement est systématiquement grave.

La Cour de cassation en donne une nouvelle illustration dans son arrêt du 31 mai 2017 : le fait pour l’employeur d’avoir dissimulé les heures supplémentaires accomplies, c’est-à-dire le fait de les avoir escamotées des bulletins de paie, alors même que le salarié l’avait mis en demeure de les payer, constitue un manquement grave.

La rupture produit alors les mêmes effets qu’un licenciement abusif ; outre le fait, bien entendu, que le salarié pourra obtenir en justice le paiement de ses heures de travail.

On ajoutera qu’un tel comportement de l’employeur peut également être qualifié de travail dissimulé, qui sanctionné par la condamnation à payer une indemnité de six mois de salaires.

Références : Cass. soc., 31 mai 2017, n° 15-21546

On le sait, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité de son salarié, tant sur un plan physique que psychique ; il s’agit de l’obligation de sécurité de résultat, posée par l’article L 4121-1 du code du travail.

L’employeur peut-il sanctionner le salarié qui, de lui-même, exercerait son emploi dans des conditions dangereuses ?

Une cour d’appel estime que non.

La Cour d’appel de Rennes a statué le 9 juin 2017 sur le cas d’un salarié électricien qui avait effectué une intervention dangereuse, en se tenant debout sur la benne de son camion de service, sans aucun dispositif de sécurité. L’employeur l’avait licencié en estimant qu’il avait de lui-même violé les règles de sécurité applicables.

Le juge d’appel estime que le licenciement est abusif. L’employeur pouvait certes prendre toute décision pour qu’à l’avenir ce comportement ne se reproduise plus ; mais ici, le salarié comptait 33 années d’ancienneté dans la société, n’avait jamais fait l’objet du moindre reproche, et le comportement critiqué n’avait (fort heureusement) eu aucune conséquence.

Il convient toutefois d’être extrêmement prudent. L’employeur est autorisé à sanctionner un tel comportement ; c’est ici la proportionnalité entre la sanction et les circonstances qui a été critiquée par la cour d’appel.

Références : CA Rennes 9 juin 2017 n° 15/04 139

Lorsque le salarié démissionne, il utilise son droit de rompre le contrat de travail de par sa propre volonté. Mais s’il le fait en raison de fautes qu’il reproche à son employeur, la démission est équivoque ; cela signifie qu’il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire juger qu’en réalité il a fait l’objet d’un licenciement abusif et pour obtenir la réparation de son préjudice. L’indemnisation peut être très importante (rappels d’allocations chômage, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité au titre du licenciement abusif).

Mais le juge apprécie rigoureusement une telle demande.

Pour invoquer l’absence de clarté de la démission, le salarié doit par exemple avoir mentionné dans cet acte qu’il réclamait des heures supplémentaires, ou bien il doit avoir rédigé un courrier pour le faire très peu de temps avant ou après, etc.

La Cour de cassation donne une nouvelle illustration de ce principe par son arrêt du 8 juin 2017. Dans cette affaire le salarié avait démissionné, puis six mois plus tard il avait écrit à son employeur pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires ; alors qu’il n’en parlait pas du tout dans sa lettre de démission, ni dans aucun courrier préalable.

La Cour refuse de prendre en considération les demandes du salarié et estime qu’il a bien démissionné, de manière claire et sans équivoque.

Références : Cass. soc., 8 juin 2017, n° 16-16024

Et pour plus d’informations sur la possibilité de remettre en cause sa démission, lire l’article :

http://www.village-justice.com/articles/Salaries-evitez-demission-rediger-une-prise-acte-rupture-votre-contrat-travail,22547.html